招聘新招 “招聘流程外包”

　　引进先进管理理念及经验

　　据悉，“珠三角”“长三角”区域制造加工厂扎堆，近年来，由于受到宏观经济环境的影响，出现了人才外溢、转移的趋势。业内人士估计，春节前东莞至少还有上百家大型工厂倒闭或停产，为抢抓机遇，开发人才资源，晋江市政府组织本市知名企业招聘团，前往这两个区域招聘。

　　“随着经济下行压力的逐渐增大，企业更注重于在提高单位效能上下工夫，加快转型升级，而人才便是最坚实的基石。‘珠三角’‘长三角’人才的综合水平与晋江相比，先进了5-10年，优秀人才的引进将为晋江注入更多的活力。”中国海峡(晋江)人才市场总经理梁海辉如是说。

　　盼盼食品有限公司人力资源副总监李培生表示，公司几乎每年都会到东莞进行招聘，主要是瞄准东莞是一个具有现代化工业制造基地的人才高地，这里的人才应该对晋江的工业制造会有很多的帮助。此次招聘主要是针对经理级的中层岗位，从生产厂长到品管经理均有所涉及。

　　“珠三角”的外资企业较多，很多先进的管理理念，可以通过人才交流进而迅速复制，当地职业经理人机制的管理方式，相比家族企业更能发挥员工主观能动性，进而创造价值。其实，前去招聘的不少企业，在招聘人才的同时，均看到了这一层。

　　“东莞大型企业及外企较多，我们主要是想招聘一些管理经验较为丰富的人员，把这边的先进经验及模式带到企业，为企业发展提供建设性建议。”优兰发总助林秋月如是说。

　　晋江市人事人才公共服务中心培训部部长曾志向指出，在现代服务业、先进制造业、产业转型升级等方面，深圳、无锡等地均有很多可借鉴的学习内容。这些企业的招聘不仅仅是希望找到对口的人才，更希望通过企业对人才的引进、与人才的交流，把一些新理念和好经验带到晋江。

　　虽然“珠三角”“长三角”有丰富、优质的人力资源储备，但这些地方的中高级管理人才，更看重平台所给予他们的上升及施展才华的空间，更适合中大型职业化程度较高的企业，小企业人员的留任率较低。相比招人，如何留人显得更为关键。

　　用长效的激励机制和契约精神留人

　　据悉，基于行业的原因，艾派集团(中国)有限公司有较多来自东莞的员工，总体而言留任率较高。其公司有个部门经理，甚至卖掉了在东莞的房子，准备在晋江定居。能有这么好的留任情况，离不开公司对他们生活的关注，帮助他们解决生活中的后顾之忧，例如小孩上学、家属问题等。毕竟，人一旦在一个地方待久了，就会有自己的生活圈、朋友圈。若离开这个地方的话，圈子就要丢掉，很多人会考虑这个问题。事实上，后勤保障做好了，人员一旦安定下来，在工作条件合理的情况下，便不会轻易离开。

　　在李培生看来，每个人都希望生活过得好一点，薪资待遇高一点，幸福指数高一点，这些都是每个人的基本需求。企业要以尊重人才、尊重知识、尊重专业为出发点，盼盼省外招聘的人才留任率也比较高，公司现在的生产副总便是2009年从省外招聘过来的厂长。其实，晋江市政府这几年出台了很多吸引人才的政策，这点晋江已经走在了全国的前沿。若保持住政策的连贯性，持续地做下去，甚至把政策升级，对于引进人才具有一定的吸引力。

　　“‘长三角’‘珠三角’的中高级管理人才，职业化水平相对较高；而闽南的很多企业整体的职业化水平还有待提高，不少老板仍然‘面面俱到’，什么都要向他请示，甚至破坏职场规则，这样的工作氛围，不容易留住职业化程度高的职业经理人。”福建龙峰纺织科技有限公司人资总监卫巍建议，企业要提升整体的职业化氛围，以更好地助力人才的留任。

　　晋江市人力资源和社会保障局副局长洪荣塔表示，人才竞争固然是一种市场竞争，但与普通商品的市场属性不同。这其中，薪资待遇虽然是不可或缺的重要因素，但人才对就业的选择，却是多元因素综合考量的结果。这就要求广大企业牢固树立以人为本的理念，在积极合理提升员工工资福利水平的同时，跳出唯薪资是举的狭隘视角，用长效的激励机制和契约精神来集聚人才。面对越来越激烈的人才竞争，能够让流动人口、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引和竞争力。

　　“招聘流程外包”解决供求信息不对称问题

　　事实上，随着人才结构及供需矛盾的日益凸显，企业的招聘方式也越来越多样化。据了解，艾派集团每年都要到“珠三角”印刷业比较发达的地区招聘人才，但招聘方式已经不再局限在现场招聘或专场招聘，而是更多地借助人才服务机构的力量。例如先把公司的招聘需求提交给人才市场等人才服务机构，一段时间后，人才服务机构把人员都集中到一个时间，然后再由公司统一面试，取得了不错的招聘效果。

　　智通人才连锁集团总经理张征峰表示，随着人才结构矛盾的加深，企业的招聘方式也在发生着变化，艾派的这种招聘方式属于“招聘流程外包”。只是艾派的这种做法属于“半外包”，把前端的工作外包，后端的面试自己做。事实上，深圳多年前就已经有了“招聘流程外包”的业务。

　　张征峰告诉记者，智通人才连锁集团从2012年就开始尝试“招聘流程外包”的业务，2013年开始形成规模。这种招聘方式很好地帮助企业解决阶段性人才匹配度的问题。事实上，很多的人才网站有几千万甚至上亿的简历，但是企业招不到合适的人，问题的症结在于发送简历和招聘的时间不完全匹配。虽然有大量的求职者，但若加上一个企业招聘的时间轴，那么可选择的空间便有限。而“招聘流程外包”可以为企业提前关注与行业相关的人才，这样一来，拉长了招聘及服务的时间周期。

　　据介绍，企业可以提前把招聘信息给到招聘服务机构。这样一来，招聘服务机构就可以进行招聘信息的分析、内容的策划、发布，整个招聘环节的实施、薪酬、背调、入职等。“招聘流程外包”甚至可以帮助企业做招聘设置的服务，让薪资与职责的匹配度更符合行业的规律及需求，让招聘更为系统、规范。

　　“‘招聘流程外包’可以说是企业的第二人力资源部，在人力资源部门忙不过来、资源不足或存在一些问题的时候，发挥事务性的作用。虽然人才对企业发展的作用是很核心的，但人才招聘的工作并非核心。”业内人士指出，随着供需关系的日益凸显，企业开始意识到人力资源对企业发展的重要性，已经从人力资源管理升级人力资源开发。高速发展、成长型、有新项目投产、人才视野需要更开阔或人力资源工作要进一步往战略资源去调整的企业，适合做“招聘流程外包”。

　　(记者 曾小凤 董严军 文图)