童莉芩：做一名经营型的HR

晋江新闻网11月29日讯 （记者  胡爱荔 ）

　　□人物名片

　　童莉芩，现任某上市体育品牌人力行政中心总监。她从1998年政府机关下海，进入民营企业从事人力资源开始到如今，已13年过去了。13年来，她坚定自己的职业规划，践行成为一名卓越HR的理想。在该品牌翘楚平台上，她用了五年时间推进HR职能发展的四大阶段：人事服务阶段、全HR职能服务阶段、专业化支持阶段和集团管控下经营策略伙伴阶段，实现了HR职能纵向和横向结合的职能深耕细作。目前，该企业人力资源价值正往战略合作伙伴阶段发展，进程顺利。

　　□经典语录

　　“时代、市场、企业呼唤HR要成为企业经营策略伙伴、战略合作伙伴。HR应乘势而上，从人力资源开发角度出发，充分理解战略主题，深入业务价值流程，了解关键经营需求，即做好服务支持，同时推动公司发展和经营目标落地。优秀的HR，应两条腿走路，服务支持线上强调了解业务属性，快速反应，全力全责；管控规范这条腿应充分了解战略和运营模式，匹配有效的HR增值项目。”

　　“北上广深的人力资源已远远走在前面，但晋企由于人力资源实践的路还很漫长，当下，越来越多的人力资源职能不断被其他部门如战略部、总裁办，以及人力资源外包公司蚕食。届时，HR将何去何从？”在谈及当下晋企HR伙伴应如何发力乘势而上时，童莉芩如此感叹道。那么，究竟如何才能成就一个经营型的人力资源，让HR在企业发展过程中凸显出其真正的作用？

　　晋江经济报：你如何看待当下晋企的HR在企业发展中的作用？

　　童莉芩：在影响经济发展的诸项因素中，人的因素最关键，经济发展的取决因素是人的质量提高。因而，在企业经营中，经营人比经营事更重要。因此，研究如何培育经营型的人力资源人才，运作好企业人力资本，让HR的活力延续，其实就是在研究如何让企业的活力延续，基业长青。而这，就是当下晋企HR该思考的问题。我在近期招聘人力资源经理的过程中其实有点感触。我发现，许多HR人士对于HR价值职能是模糊的，在他们看来，自己的工作职能就是招聘、绩效以及培训。甚至这培训也只有短期目标，没有长远计划，是无法衡量的目标，这就使得晋企一旦出现资金短缺，首先砍掉的就是培训费用。其实，如果培训始终围绕企业经营能力提升，管理瓶颈解决，怎么可能出现这种尴尬局面。企业对HR价值实现的需求是十分强烈的，HR应乘势而上，不敢说成为战略伙伴，但至少是一个经营伙伴吧。

　　晋江经济报：那你认为如何成为经营型人力资源，并让它发挥价值？

　　童莉芩：我个人认为，任何事物遵循发展规律不可逆。我带领团队经历过HR职能的每个发展阶段，应该是成为经营策略伙伴阶段的必经之路，且上一个阶段是下一个阶段的发展基石。所以每个阶段基础要打牢。比如企业管控模式下定岗定编这项工作，因为长年的数据积累，当下我们建立7+2分析模式：7为内部数据———成本结构下各项成本增减趋势、历年销售目标下工资总额增长趋势、历年根据运营流程的定岗信息、历年产能规模下的岗位编制数据、历年任职流失成长数据、历年招聘数据、年度重点经营事项，2为外部数据———行业岗位竞争力调研、供应商成本结构趋势分析。所以，以发展的眼光、清晰的布局和流程支持是第一步；第二持之以恒深入业务运营，了解运营需求，达成共识并实践和探索，是必需的精神；当然，也有决定因素———老板意志。我所在的企业在这方面很卓越，信任团队，且给予必需的资源、培养和授权，也给予很多包容、支持和等待。

　　人力资源价值在哪里？例如我们公司一位事业部老总在上季度经营分析会上的总结：1-2季度整个生产运营亏损严重，事业部陷入恶性循环边缘，人心涣散。幸好HR及时出台绩效方案，在整个3季度，事业部所有的管理工作都围绕着这个绩效方案开展，如今可以欣喜地向各位报告，本事业部第三季度基本实现止损目标，且生产运营进入可控阶段。人力资源价值在于第一季度我们通过其业绩不达标分析，发现其运营导向不清晰，如不及时调整，可能会演变恶化。在15天的深入调研及与事业部负责人反复探讨后，借绩效方案为管理突破口。当然，指标的提取是关键点，对其运营管理进行了及时的策略性调整。

[编辑：朱婧]