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管培生入职季到来 培养“接地气”的人才储备团队

www.ijjnews.com来源:晋江新闻网2016-03-14 08:30我来说两句
  

  随着新员工入职,一批批应届管培生(即管理培训生)也陆续到岗,他们凭借着高学历和出色表现被企业录用成为公司的精英储备干部,并纳入企业人才梯队建设规划。然而,多年来,管培生被笼罩在“未来管理人才”的光环下,一方面受到公司层层筛选,倾注各种优质资源苦心培养;但另一方面,大多数人却因诸多原因中途放弃,这给企业带来了大量的人才、物力、财力的耗费。

  即便如此,管培生仍然是企业人才团队培养规划中重中之重。又是一年管培生入职,企业该如何面对新一批管培生,特别是以“90后”为主的新生人才团队,他们又会如何支招避免管培生过高的流失率,搭建好企业未来人才团队?泉州企业纷纷根据企业特点找出问题所在,对症下药。

  企业招募管培生做人才储备

  一张从汉口到晋江的动车票,一句“I am coming......SinceTech”的留言……Jahid,一名来自武汉纺织大学的2016届外籍留学生在自己的朋友圈里标注下他正式入职的第一天,图文中难掩他新进职场的喜悦之情。

  据介绍,去年年底,2016届信泰(福建)科技有限公司管理培训生校园宣讲会在武汉、西安、杭州等各地开讲,而Jahid便是经过年前校园招聘的层层筛选,最终成为信泰(科技)有限公司外贸事业部管培生的一员。

  信泰(福建)科技有限公司供应链中心总监王吉告诉记者,“最终选择Jahid的原因有两点,第一点考虑的是他专业对口,从目前信泰人才储备培养计划需求来说,公司特别需要一些纺织专业对口的人才;第二点则考虑到他在语言沟通上的无障碍,未来他在外贸事业部的发展大有可为,公司考虑未来让其单独负责某一外贸品牌对接的全盘运营。”

  在信泰,和Jahid同期引进的管培生还有16名,其中14名为“985”“211”高等院校人才,2名为硕士研究生。新鲜血液的有力注入,在某种程度上不仅能够帮助企业掌握到第一手的优秀人才,还有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于将其打造成最优秀的领导人才,这样才能使企业保持持久的竞争优势。

  “特别是一方面纺织专业毕业的学生越来越少,以前院校里一个班可以达到30-40人,而现在有的班级只有10多个人,供不应求。另一个方面,因为学生更倾向于面向终端类型的品牌企业,对于供应商企业的了解及求职热情较弱。”业界知情人士道出了材料商供应商在管培生人才培养上的痛处。

  相比供应商企业,同样在去年大张旗鼓的全国巡回校园招聘中,依思有限公司收获了心仪的“管培生”便相对容易。这些年,依思已在历年的管培生培养计划中逐步形成了优秀骨干梯队,尤其是在市场零售团队的搭建中,已形成了以零售运营管培生为基础,店铺管理者、区域主管、区域经理为中层梯队,储备分总或集团总监为金字塔的人才梯队。

  依思有限公司相关负责人表示,管培生的起点比普通员工高,工资相应较高,所以公司对管培生的要求、考核、淘汰机制都非常严格,高于普通员工;未来承担的责任也有别于普通员工,他们更应该在人才团队建设中起到了承上启下的作用,毕竟,中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。因此,管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

  开展活动让管培生快速融入企业

  业界人士认为,管培生是企业实施的一项未来管理人才的培养计划,但事实上,并不是每个管培生都能如愿成为企业将来的管理人才。一方面,企业要在培训期内训练培训生的综合素质,包括快速学习能力、分析能力、全局能力、判断力等,让他们能够在一两年内达到作为管理者的要求;另一方面,管培生也要感受企业文化和制度,体会企业环境是否适合自己。如果觉得环境不适合自己,首先可以找领导询问,弄清楚问题所在,并主动寻找解决方法。如果经过努力还是不能适应,那么就要慎重考虑是否需要换一个环境。

  “水土不服”往往成为管培生流失最重要的原因之一。一般情况下,企业对于管培生的人才培养总是停留在计划,执行不到位。“你把这些人都扔进了森林,没有人管,没有人教他们狩猎,他们会成为猎人吗?”王吉不禁质问,“我们要做的不仅是把这些人招进来,更重要的是要把这些人的归属地划分好,在充分尊重他们自由选择的前提下,确定好他们各自的培养方向。最重要的是通过启动一些特殊项目,让他们快速融入企业氛围,真正成为企业人才培养生态系统中的健康一员。”

  据了解,为了能让应届管培生尽早进入公司角色,信泰将其编排成班级制,管培生班均隶属于总裁办直接管理,集团总裁亲自作为其班主任,负责他们的职业生涯规划、多元化晋升通道设计、相应报酬激励机制,建立长期雇佣预期等。“我们还参考美国《飞黄腾达》栏目,对新进管培生下达任务,让他们扮演不同角色完成既定指标。最近的一次是我们安排给他们一定的招聘任务,领到任务后,这一批16人的管培生团队被分为8组,分别奔赴企业既定的招聘点负责工厂招聘。我们发现,他们在活动项目投入热情,完成任务的积极主动性优于其他普通岗位轮值。这说明,一些更具有意义的活动能够帮助更多的管培生在短时间内融入企业的文化和制度。”王吉说。

  其实,每一位管培生作为公司的精英储备干部,从进公司开始就会分配资深导师一对一教学,学习企业运作的全方位知识,通过培训与岗位实操,在最短的时间内达到公司中高层管理者应具备的基本素养。

  但如何能在传统机制中做出企业特色,让新进管培生更接地气,依思360度全方位打造成才四部曲也是一个比较成功的案例。所谓“四部曲”,一部曲:认知企业、精英品质、职业规划、优势产品、动感服务培训;二部曲:实践PK赛+阶段擂主评选+精英培训营;三部曲:实践PK赛+二阶段擂主评选+户外团队拓展;四部曲:试岗+师徒联盟+独立践习+定岗+无限的空间平台。这其中,二部曲、三部曲都是针对企业特点开展的实践活动。依思素来凭借优质的零售渠道在中国女鞋市场上叱咤风雨,所以,零售环节中的商场实践成为他们管培生培养计划中最具有特色的地方。在管理培训生成长计划里,公司还会基于绩效评估,按照不同阶段给予他们具有竞争力的薪资增长的机会。

  管理管培生要“放长线钓大鱼”

  管理培训生制度是一把双刃剑,一方面有助于企业吸引和培养大量优秀的后备人才,保持企业持久的竞争优势,另一方面,企业需要投入大量的人力物力财力;同时需经过一定时间的培养,才能真正提升管理培训生的业务技能和管理能力。如果前期计划不足,则容易加大人才流失的风险,增加企业的成本,对企业的发展造成不利影响。

  所以,王吉认为,不应该把管培生的培训费用作为人才成本。从短时间来看,他们无法赶超那些熟练人才带来的效益,更没办法在短期内给企业带来突出贡献,但在未来他们却肩负着公司核心骨干的责任。“我们应该单纯地把这部分费用规划成正常开支就好。在培养过程中,用管控思维塑造他们,让他们走到哪里,都能以公司利益为中心,充分发挥其个人价值。”

  但这一切都应建立在人才和企业的双向选择之上。正翰无纺布有限公司董事长张长春认为,“公司应从用人角度出发,给予管培生双向选择的机会,让他们真正安下心来。一般情况下,进入企业后,我们在半年内都会给他们就业协议反悔的机会,就是想在充分尊重人才意愿的前提下,将管培生通过一套健全的培训机制进行短暂锻炼,让他们进入不同部门学习,使他们快速提高,并与企业文化相契合。

  “当然,考虑到管培生的要求一般远远高于新入职的应届毕业生。这需要管理培训生快速适应环境变化和快速学习,这种压力并不是任何人都可以承受的,因此管理培训生必须做好承受压力的准备。除了在工作中要特别用心和努力外,管理培训生应该和同事建立良好的关系,并学会如何寻求帮助。此外,管理培训生也应该在轮岗期间给自己做定位,找到自己最感兴趣或最有特长的方面,这样自己的工作会更有目标。”邑通集团人力资源部经理蔡奇鹏说。

  不容置疑的是,目前,很多企业新的管培生队伍已是“90后”大军。对于快速崛起的“90后”,企业善于运用“情绪生产力”变得尤为重要,业界人士认为,企业只有让管培生们开心地工作,才能充分发挥其实力。

(记者_张格格)

标签:管培生|入职|培训
责任编辑:吴艳妮 吴艳妮
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